Para aumentar la complejidad en una sociedad y que ésta le permita encontrar diferentes caminos, para diversas situaciones, se necesita una transversalidad, unalateraralidad, entroncaremos en una REDARQUÍA, que permita establecer planteamiento complejos abiertos, ya que si los jerarquizamos, los cerramos y delimitamos, con lo que ya no sirven para la sociedad.
Si bien nos debemos salir de las jerarquías oficialistas, necesitamos redes sociales fuertes, pero no en el sentido dogmático y uniforme, si no en redes transparentes y confiables entre sus componentes.
Ante este panorama en evolución, no es de extrañar que L & D tendrán que reinventarse para seguir siendo relevante. En el pasado, L & D’s ha sido el diseño de programas de formación basados en las necesidades de aprendizaje definidos, carencias de competencias y objetivos . Sin embargo, por definición, todos los programas de formación han pasado de estar centrados en base a un análisis del pasado, impartiendo las mejores prácticas y el conocimiento explícito documentado. Si bien no estoy diciendo que el entrenamiento será completamente reemplazado debido a la necesidad de formación inicial y cualificación rápida seguirá existiendo, el énfasis está en lo que debería ser L & D’s como enfoque principal en organizaciones distribuidas que enfrentan desafíos de trabajo complejos que requieren soluciones innovadoras e ideas creativas.
Los planes para el desarrollo de la investigación y la innovación se basan en un plan estratégico i, con un marco de desarrollo y de innovación continuada.
Más allá del apoyo continuo de la excelencia académica y con el fin de realizar sus ambiciones para traducir el conocimiento en beneficio de la sociedad, nos centraremos en gran parte de nuestras investigaciones en datos y meta-datos recogidos del exterior e importados a través de nuestras herramientas digitales.. Estas áreas se verán reforzadas y con el apoyo de tres plataformas transversales: la plataforma de impacto social (por ideas humanas y sociales en la ciencia y las tecnologías); la plataforma de innovación empresarial; y la plataforma de mejora de la ciencia y la tecnología.
Las principales áreas son exteriores se organizarán como ‘investigación y de la empresa hubs’, cada coordinador orientado por un director académico y el apoyo de personal especializado. A través de estos mecanismos, tendremos una estructura para aumentar el apoyo externo para su sus actividades de transferencia de conocimiento y la investigación, y para maximizar los beneficios entregados a la sociedad
Pude llegar a ser reconocido internacionalmente como una intensa investigación de la Universidad y de la Empresa que se distingue por su enfoque en la traducción del conocimiento en beneficio de la sociedad y la economía.
Teniendo en cuenta que en un cambiante y complejo ecosistema y conectado, el aprendizaje es más probable que ocurra a través del intercambio de pensamientos e ideas a través de conversaciones,por lo que parece bastante obvio que L & D tiene que intervenir y convertirse en facilitadores de estas redes sociales para organizaciones, empresas…
Se pasará a los empleados para construir sus redes de aprendizaje personal (PLNS) y convertirse en aprendices auto-impulsados, será una de las principales responsabilidades de la futura L & D. Tienen que dejar de pensar en los aprendices, trabajadores como aquellos que necesitan ser alimentados con la cuchara de las habilidades y conocimientos necesarios y en lugar de verlos como personas que son capaces de acceder a lo que necesitan, cuando lo necesitan, como y con quien… L & D’s trabajará en conjunto con la universidad, la empresa para garantizar que los silos están puenteados, que los conocimientos y la experiencia relevante ,son accesibles a todos, y cada uno tiene las herramientas y habilidades necesarias para conducir su propio aprendizaje. (Excelencia personalizada)
Un entorno de “código abierto” que será y es impulsado fundamentalmente por la inclusión y la excelencia de cada uno. Culturas abiertas se basan en la transparencia, la participación, la confianza y las comunidades. La cultura de una organización es una reflexión colectiva de lo que los valores de la organización, la forma en que quiere que su gente se comporten, las decisiones que toma, los artefactos se exhibe, e incluso la forma en el lugar de trabajo está diseñado arquitectónicamente. Esto a su vez inspira a la gente a compartir sin miedo – tanto los éxitos como los fracasos – que conducen a prácticas como el “TRABAJO EN VOZ ALTA de Harold Jarche”. ( Trabajar en voz alta = Trabajo observable + Trabajo narrado)
Este concepto ha sido tratado también por Jon Stepper, Julian Stodd, Harold Jarche, Juan Domingo Farnos, y también se han hecho eco bloguers como por ejemplo Jeroen Sangers. (Mariano Sbert)
Se trata de algo tan sencillo como a la vez complejo: no solo trabajar aprendiendo si no además trabajar aprendiendo del feedback que recibimos de los demás que ven nuestro trabajo y que a la vez que aprenden del nuestro nos hacen sus comentarios.
Se trata de algo tan sencillo como a la vez complejo: no solo trabajar aprendiendo si no además trabajar aprendiendo del feedback que recibimos de los demás que ven nuestro trabajo y que a la vez que aprenden del nuestro nos hacen sus comentarios.
No debemos pensar que eso solo va de escribir nuestras experiencias en un blog y compartir nuestros documentos. Se trata de ir más allá y en los lugares de trabajo hacer participes a nuestros colegas de nuestros logros y nuestras dificultades. Compartir lo que vamos haciendo de forma que al final el producto o servicio se alimenta de muchas aportaciones de conocimiento y es más adaptado a las necesidades de la sociedad. Y si en esta red incluimos a nuestros clientes y usuarios se produce la total transparencia y la cocreación.
Jon Stepper habla de cinco elementos:
-Hacer visible tu trabajo: el punto de partida
-Mejorar tu trabajo: A partir de las aportaciones de los demás.
-Liderar con generosidad: Huir de la auto-promoción. Nosotros buscamos ayuda ofreciendo ayuda a los demás.
-Construir una red social: Cuando más relaciones se desarrollen, mas intercambio de aprendizaje existirá.
-Tener un propósito: Es fundamental tener claro nuestro “para que”. De esta manera evitaremos dispersarnos en la red creada.
Las conexiones deben ser gestionadas de una manera eficaz.
Empecemos por revisar como trabajamos en nuestra organización. A partir de aquí veamos como mejoramos nuestra comunicación interna, nuestra intranet y nuestra nube y como nos relacionamos con nuestros grupos de interés: colaboradores, accionistas, clientes, proveedores, competidores, … y como decíamos en otra entrada, siempre teniendo una finalidad, un para qué.
Empecemos por revisar como trabajamos en nuestra organización. A partir de aquí veamos como mejoramos nuestra comunicación interna, nuestra intranet y nuestra nube y como nos relacionamos con nuestros grupos de interés: colaboradores, accionistas, clientes, proveedores, competidores, … y como decíamos en otra entrada, siempre teniendo una finalidad, un para qué.
Estamos desarrollando últimamanete para establecer una sociedad disruptiva, estamos en plena efervescencia en los apartados de “emprendimiento-formación-liderajes”…. y claro echamos una ojeada a Harold jarche, aunque solo sea un vistazo, que siempre nos ayuda….
“haring complex knowledge requires trust, but developing trusted knowledge networks does not happen over night. It requires a combination of actively engaged knowledge workers, using effective communications tools, all within a supportive organizational structure.
In complex work environments, the optimal way to do work is to constantly probe the environment and test emergent practices. This requires an empowered workforce. Emergent practices are dependent on the cooperation of all workers (including management) as well as the free flow of knowledge” Harold jarche
De la misma manera que en el aprendizaje los aprendices deben ser los responsables de su educación, en el mundo del emprendimiento y de la empresa los trabajadores deben tener su espacio que podríamos llamar de gestión y de cooperación, responsabilidad en lo que hacen ellos y confianza en lo que hacen sus compañeros y todo ello por medio de intermediaciones …
Stewart, "podemos aseverar que sin el capital intelectual (INTELIGENCIA INTELECTUAL en la TECNOSOCIEDAD de Fernando Saez Vacas los activos materiales serían improductivos, por tanto se observa la importancia de este recurso, ya que además aporta orden, corrección, seguridad y calidad, proporcionando un contexto para que los empleados se trabajen y se comuniquen entre sí"
. Es imprescindible en dicho contexto el trabajo en equipo, de que uno aprenda del otro y tomar en consideración sus cualificaciones profesionales, para que la empresa pueda crecer. Muchas empresas ya están aplicando estos procedimientos. (learning is the work)
El conocimiento es un activo y un recurso primario de cualquier organización para obtener y mantener una ventaja competitiva. La esencia de la firma en la economía de hoy es su capacidad para crear, transferir, ensamblar, integrar, proteger y explotar los activos de conocimiento. Activos como buscar conocimiento sustentan las competencias de síntesis que apuntalan ofertas de productos y servicios de universidades , empresas…
Luego se enfatiza en la construcción de organizaciones que aprenden: “ instituciones con clara vocación para anticiparse, adaptarse y cambiar según lo requiera”. Para lograr la “construcción”, la organización debe poseer una filosofía corporativa que es expresa en la visión, misión y valores institucionales ya que sin estos no se podría hablar de organizaciones que aprenden.
Las universidades en la era del conocimiento se están preocupando por su papel…es el correcto? debemos cambiarlo? incluso… son necesarias y si lo son, de que manera?
a misión de las universidades es crear y difundir conocimiento y si se está viviendo en la era del conocimiento estos deben de haber aumentado, sin embargo los datos nos muestran lo contrario. Para sobrevivir en esta época es necesario que la universidad potencie e innove a los mejores profesionales y que consiga un foro adecuado de interrelación con las empresas, para asegurar su futuro y mantener una ventaja competitiva sostenible (necesitamos una relación inseparable entre CONOCIMIENTOS/TRABAJO -MUNDO LABORAL. (learning is workK)
Comparto con Rivera el asegurar la innovación y potenciación del recurso humano, pero debemos tener cuidado en supeditar las tecnologías por el conocimiento. Es así como se necesita de flexibilidad para encontrar nuevas formas creativas de conocimiento. Inclusive se requiere que el conocimiento tácito se convierta en explícito y traducirlo en documentos como artículos, libros y tesis de investigación. He aquí que, haciendo una extrapolación con las empresas, podemos afirmar que si se requiere una universidad que mantenga una competitividad sostenible, ésta requiere de un proceso proactivo que incremente sus activos intangibles(capital intelectual).
Con un enfoque de pensamiento sistémico, Senge alienta a ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la autosuperación.
Las cinco disciplinas que propone Senge son:
• Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
• Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.
• Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.
• Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.
• Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.(Senge)
Nos encontramos con la aparición de un mundo único, de un espacio económico global, escenario de competitividad global, en la cual, cada vez más, se perfila la posesión de la información, el conocimiento y el desarrollo de la innovación como las claves de un desarrollo exitoso. (KAKU, 1998)
Con posibilidades de realizar un Análisis Transaccional (AT), el cual aporta una metodología clara y unos conceptos básicos expresados en un lenguaje sencillo. No obstante, aporta un modelo profundo que permite trabajar des de niveles más superficiales (coaching) hasta facilitar la reestructuración y el cambio personal.
Nos permite intervenir a nivel individual y grupal, lo cual hará que como mejor formados estemos, tanto nuestras posibilidades como la de nuestros compañeros, no solo mejorarán nuestras espectativas de mejora, progreso, reconocimiento…si no que nuestra aportación laboral y social será mucho mejor…
En cada una de las relaciones transaccionales entre uno o varios individuos se emplean terminologías que pueden dañar la comunicación y por ende propiciar la aparición de conflictos innecesarios o genuinos, con sus consecuentes resultados. De ahí que las variables comunicación, liderazgo y conflictos conforman un todo digno de análisis.
El conflicto, es un aprendizaje más, pero también un elemento que deberemos analizar siempre de manera transaccional, ya que es una situación que sirve de retroalimentación si, pero en su contexto supone siempre anomalias dentro de los procesos concatenados que estamos realizando, sea de aprendizaje o de trabajo.
Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella. (Eric Berne)
Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión. …¿Quién es el creador de tu vida? ¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de tus objetivos? ¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a tu comportamiento?
Obviamente para aprender durante toda nuestra vida (Life Long learning) y/o mejorar dentro de nuestro trabajo, deberemos tener siempre presentes estos items y no solo analizarlos, si no buscar caminos para retroalimentarnos nosotros y nuestros compañeros para que todas las informaciones que adentramos en nuestra conciencia, la transformación que hacemos de ella en conocimientos y la decisión que tomamos para a través de nuestros aprendizajes, sean las mejores en nuestra implementación socio-laboral.
Podemos optar por software inteligente que nos ayude a analizarlo, a decidirnos que caminos serán los mejores para nosotros como individuos y como colectivo, es más, sin ellos, ¿cómo podemos hacerlo?…dificil, ¿no?
Si escogemos este Mashup de sistemas, seguramente podremos tomar mejores decisiones, pero para eso necesitamos ayuda tecnológica, para que nuestros planteamientos, organizacionales, de planteamientos frente al ensayo-error, nuestros procesos de aprendizaje dentro de la empresa y finalmente, nuestra toma de decisiones, bien como líderes o como trabajadores con autonomía de gestión, sean los más adecuados posible.
juandon
